SNEPIE TUS ... pour vous, mais pas sans vous ...

Pourquoi les salaires vont augmenter en 2008

En raison des tensions sur le marché de l'emploi et du " détricotage " de la loi sur les 35 heures, la traditionnelle étude HayGroup table sur une augmentation de 3,1 % des salaires des cadres.

La réponse est tombée : en 2008, les employeurs devraient augmenter de 3,1 % leurs budgets destinés à l'amélioration des rémunérations, selon la traditionnelle enquête de référence HayGroup, réalisée en interrogeant les DRH de 440 entreprises employant 620.000 salariés. Elle permet aux entreprises de piloter leur politique salariale pour les mois à venir.

Ce chiffre est un peu meilleur que l'an passé. En 2006, le chiffre s'était établi à 3 %. Toutefois, cette relative bonne nouvelle ne doit pas être exagérée. " Sur ce total de 3,1 %, les entreprises réservent 0,5 % pour les promotions et autres changements de poste. Avec 1,5 % de hausse des prix en un an, mesurée en septembre 2007, l'augmentation de pouvoir d'achat se réduit à un petit 1 %. Ce qui est peu et représente un vrai plancher ", explique Audrey Carpentier, l'un des pilotes de l'étude HayGroup.

Bêtise humaine

Quand la loi accompagne la bêtise de certains dirigeants ...

Le marathon des ouvriers de Père Dodu

A l’usine agroalimentaire Doux Père Dodu de Quimper (Finistère), les salariés, désormais interdits de cigarette dans l'enceinte du site, sont contraints de parcourir les 400 mètres qui les séparent de la sortie s'ils veulent fumer. Le 6 mars, une quinzaine d'entre eux se sont réunis pour réclamer à la direction la construction d'un fumoir sur leur lieu de travail. Ils disposaient, avant l'interdiction, " d'une salle de pause située dans l'usine, avec un côté fumeur et un côté non-fumeur ", explique la responsable de la communication de l'entreprise. Ils pouvaient, dans le même lieu, fumer et déjeuner.

Sortir de l'usine représente une grosse perte de temps pour eux, qui n'ont qu' " une demi-heure par jour pour déjeuner et fumer une cigarette ", indique Loïc Santangelo, responsable du nettoyage de nuit sur le site et délégué syndical CGT. La pause devient un vrai marathon : " Il faut pointer, enlever sa tenue de travail et traverser le site jusqu'à la sortie ", raconte Muriel Guillemet, salariée de l'usine, représentante syndicale (CGT) et déléguée du personnel. Elle préfère " sa cigarette à un casse-croûte, je n'ai plus le temps de faire les deux ".

Le stress au travail peut déclencher des troubles psychiatriques

Le stress au travail peut précipiter une dépression ou provoquer des troubles anxieux chez les jeunes salariés, hommes comme femmes. Et ce risque est doublé chez les salariés ayant des conditions de travail psychologiquement difficiles. Telles sont les conclusions de l'étude publiée par le mensuel britannique Psychological Medicine, dans son numéro d'août.

Jusqu'ici, ce constat n'émanait que d'études cliniques à la méthodologie souvent critiquable. Notamment aux Etats-Unis et en Europe, où la proportion des salariés exposés au stress dans le cadre de leur travail était évaluée entre 30 % et 40 %. Ces travaux péchaient soit par l'emploi d'outils diagnostiques (tests) non standardisés, soit par leur focalisation sur des symptômes psychologiques et non psychiatriques.

Des ruptures négociées, mais pas inattaquables

Les employeurs se croient à l'abri des poursuites grâce au licenciement transactionnel. Mais cette formule est de plus en plus contestée.   

Promouvoir « des modes de rupture négociée » entre employeurs et salariés afin d'éviter des procédures « longues et incertaines » : le président de la République, Nicolas Sarkozy, a relancé le 18 septembre devant l'Association des journalistes d'information sociale (AJIS) l'une de ses idées, avancée aussi par le Medef, pour réformer le contrat de travail. La rupture négociée existe déjà sous deux formes. D'une part, le départ négocié, qui n'est ni une démission ni un licenciement et n'ouvre pas droit aux indemnités de chômage, raison pour laquelle cette modalité est très peu utilisée. D'autre part, le licenciement transactionnel, par lequel un employeur souhaitant se séparer d'un salarié pour un motif risquant d'être contesté paie « le prix de sa sécurité juridique », comme le dit Sophie Brézin, avocate d'employeurs, associée du cabinet Herbert Smith. Quant au salarié, il perçoit une indemnité censée compenser le préjudice qu'il a subi et lui éviter un procès souvent long. Cette pratique est définie dans le code civil, article 2044 : « La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. » Ayant « l'autorité de la chose jugée », elle ne peut, en principe, être remise en cause devant la justice sur les points qu'elle est censée régler.

Et pourtant, de plus en plus de transactions font l'objet de contentieux. « Nous n'en examinions pratiquement pas au début des années 1990, observe Gilles Soetemondt, président CFDT du conseil des prud'hommes de Paris. Depuis, leur nombre s'accroît, sans toutefois être exponentiel. » Ces affaires représenteraient, selon lui, « moins de 5 % » de l'ensemble des procédures prud'homales. Une simple évaluation, car il n'existe pas de statistiques sur leur nature.

Papas poules allemands

Grâce au congé parental, le nombre de « papas poules » croît en Allemagne

Près de 4 000 pères de famille ont profité, au premier trimestre, d'un congé parental. Il leur permet de s'occuper de leur progéniture à temps plein.

« Une fille à papa » : voilà ce que va devenir la petite Josephine, 3 mois, s'inquiète, un peu jalouse, sa maman, Mathilde Richter, une Française installée à Berlin. A son côté, dans un café bio où les bébés sont à leur aise, le papa s'apprête à donner le biberon. Martin Langendorf savoure les premières heures de son congé parental, qui permet aux pères comme aux mères depuis le 1er janvier en Allemagne de s'occuper à temps plein de leur progéniture pendant plus d'un an tout en percevant les deux tiers de leur salaire, à la charge de l'Etat. Les premières statistiques confirment le succès du projet, mis sur pied par une iconoclaste ministre de la famille issue des rangs conservateurs, alors même que les Allemands se remettent à faire plus d'enfants.

Une nouvelle bureaucratie menace les entreprises

Des collègues sont venus gentiment me glisser cet article ... preuve que l'on y trouve quelques vérités partagées ... je partage aussi cette analyse !

Paul Pinto est président de manageyourself, et auteur de " Renouveler l'entreprise " (Express Éditions 2007).

------------------------------------------------------------------------

Deux constats en préambule : la majorité des innovations internes à l'entreprise provient de collaborateurs situés trois niveaux en dessous de la direction. Et la première cause de départ d'un client est due à un mauvais traitement infligé par l'entreprise. Ces deux constats nous amènent à une conclusion simple : les clients et les collaborateurs sont des actifs précieux. La fidélité des uns et la capacité d'initiative des autres permettent à l'entreprise de croître et de prospérer. Les grandes entreprises ont-elles progressé dans la gestion de ces précieux actifs ? Oui, si l'on raisonne en termes d'outils : depuis une dizaine d'années, méthodologies et technologies prospèrent de concert pour livrer un flux ininterrompu de solutions. Non, lorsque l'on observe la réalité sur le terrain.

Du point de vue des collaborateurs comme du point de vue des clients, la dérive bureaucratique conquiert chaque jour un peu plus d'espace. Et le phénomène s'accélère avec la généralisation des applications de gestion qui donnent naissance à une bureaucratie d'un type nouveau, implacable et infaillible : la bureaucratie cybernétique, c'est-à-dire de la bureaucratie avec des outils de gestion de plus en plus puissants. Même les entreprises de grande consommation, telles que Nestlé, considéré naguère comme une référence en matière d'innovation marketing, se font rattraper par le phénomène.

Quels ingénieurs pour demain ?

C’est la rentrée … alors autant rester dans le cadre de la formation.

Ci-dessous le point de vu, paru cet été, de Hervé Biausser, Directeur de l'École centrale Paris, sur les ingénieurs du futur. Dans un monde qui valorise la rareté, la monté en puissance de grandes universités dans le monde, formant des ingénieurs en grande quantité, n’est pas sans poser des questions …

Quels ingénieurs pour demain ?

Il faut recruter, dépoussiérer radicalement l'enseignement et penser l'insertion de ces professionnels dans l'économie mondiale      

Pour comprendre et relever les grands défis du XXIe siècle, le monde a un besoin croissant d'ingénieurs. Mais d'ingénieurs en « trois dimensions » : généralistes de haut niveau scientifique et technique, experts dans le lancement et le pilotage de projets innovants, et à forte culture internationale.

La gageure est de taille, d'abord en raison de la désaffection des étudiants des pays occidentaux pour les carrières scientifiques au profit des formations commerciales ou managériales. Dans le même temps, la Chine forme 300 000 ingénieurs par an, l'Inde près de 450 000, et, pour ne citer que deux institutions, l'Indian Institute of Science de Bangalore ou l'université Tsinghua de Pékin rivalisent aujourd'hui avec les plus prestigieux établissements américains et européens.

Pénibilité : le retour du réel

Publié aux Editions du Seuil en 1977 par la CFDT, l'ouvrage Les Dégâts du progrès avait connu un certain retentissement, car il alertait de manière souvent convaincante sur les conséquences de la modernisation des entreprises sur les conditions de travail de leurs salariés. Ses auteurs mettaient alors en cause les restructurations, les effets de l'automatisation et l'accroissement de la division du travail. L'omniprésence de la question du chômage depuis trente ans a ensuite contribué à éclipser cette thématique. L'idée a aussi prévalu, au cours des années 1990, que l'activité professionnelle, « tertiarisée » et devenue globalement plus abstraite et intellectuelle, était de ce fait moins pénible physiquement et dès lors moins dangereuse.

Le projecteur a ensuite été mis sur une autre dimension du travail par deux ouvrages publiés en 1998 : La Souffrance au travail, de Christophe Dejours (Seuil), et Le Harcèlement moral, de Marie-France Hirigoyen (Syros). Tous deux ont eu à leur tour un impact non négligeable, et ont été à l'origine de nombreuses études et enquêtes sur le stress et la mauvaise gestion en entreprise. En montrant ce que les situations de compétition peuvent avoir de destructeur pour certains, ces recherches ont souligné les risques nouveaux induits par le dynamisme de la nouvelle économie et le culte du dépassement de soi. Toutefois, en privilégiant une seule facette (la santé mentale et l'équilibre personnel de chaque salarié) et une approche (celle des « psys »), ils ont fait passer au second plan la dimension physique du problème.

Celle-ci réapparaît aujourd'hui, à l'occasion de la prise de conscience de la persistance des contraintes physiques dans les entreprises et de leurs conséquences sur la santé et la sécurité des salariés. Contrairement aux autres pays occidentaux, le nombre de décès au travail n'a pas baissé en France depuis plusieurs années ; celui des accidents du travail et maladies professionnelles s'est même accru. D'abord considérée comme anecdotique, la multiplication des troubles musculo-squelettiques (TMS) est prise au sérieux. Toutes les enquêtes disponibles montrent à la fois la persistance des facteurs traditionnels de pénibilité (efforts physiques répétés, exposition à un environnement « agressif », travail en 3 × 8, la nuit, etc.), et le développement de troubles nouveaux, liés à l'accélération des rythmes de travail et à sa plus grande complexité.

L'encadrement, maillon faible du dialogue social

Alors que, traditionnellement, le dialogue social est le pré carré des DRH, certaines entreprises ont décidé d'en confier une part à leur encadrement. Elles espèrent ainsi concurrencer les syndicats sur leur propre terrain. A condition de former les managers de proximité.

La qualité de la relation sociale passe par l'encadrant de proximité, mais il en est le maillon faible. » Pour Thierry Heurteaux, associé au cabinet Pactes Conseil, les managers sont les acteurs incontournables et fragiles du dialogue social. Incontournables parce que ce sont eux qui gèrent, au quotidien, les relations avec les représentants du personnel et avec les salariés. Mais aussi fragiles parce que, à l'inverse des spécialistes de la DRH, ils ne sont pas préparés à prendre leur part d'un dialogue social qui obéit à des règles - écrites ou non - complexes. A l'image des cadres dirigeants qui sont passés par les bancs de l'ENA, d'HEC ou de Polytechnique, les cadres de proximité sont d'abord des ingénieurs, des économistes ou des administrateurs. Ainsi, aucune des formations dispensées par ces trois écoles prestigieuses n'aborde sérieusement le dialogue social.

Ce que nous avons de plus cher

Ci-dessous, deux points de vue éclairés et éclairants sur le financement de nos organismes de protection sociale. On entend souvent dire que le poids de la dette engendrée par ces mastodontes est problématique et insurmontable. On se pose rarement pour savoir si, primo, cela en vaut le coût et secundo, quelles en seraient les alternatives. Par contre, on nous livre clé en main des réponses simplistes : si ça coûte trop, il suffit de baisser les dépenses …

Dans nos sociétés où le futile est devenu le cœur de nos sollicitations quotidiennes, on oublie souvent ce qu’est l’essentiel. Alors, pour répondre à la question : qu’est ce que l’essentiel, pour moi, aujourd’hui ... une bonne méthode est d’essayer de répondre à la question : « pour moi, qu’est-ce qui serait insupportable de voir disparaître ou de perdre, dans ma vie de tous les jours ? »

Bizarrement, l’échelle des valeurs tombe. Souvenons-nous en, car ce qui est acquis chez nous, ne l’est pas toujours ailleurs et peut se fondre doucement avec le temps qui passe.