En France, depuis quelques année, s’est imposée la culture du management par objectifs comme seule bonne pratique dans la conduite d’une équipe. Pour le management, la méthode consiste à fixer des objectifs à plus ou moins long terme à ses collaborateurs et, pour ces derniers, à s’astreindre à les remplir avec le plus d’assiduité possible ! !
Simple, facile à comprendre et donc évidemment, facile à appliquer …
Mais lorsque l’on passe de la théorie à la pratique, cela se complique … la méthode de management par objectifs ne marche pas si bien. Dans nombre de métiers dont les produits de sorties ne sont pas liés à des critères quantitatifs automatiquement déclinables par un chiffre, la méthode patine, voire s’enlise dans un relationnel où se nouent incompréhensions et malentendus.
Ce dysfonctionnement est complexe, mais un élément de réponse pourrait être à rechercher dans une double culture française : celle du manager et celle du managé. Historiquement, la culture française du management laisse une large place à l’affectif.
Et pour nous à TUS, qu’est ce que cela risque de changer ?
Pas grand chose … dans les entreprises comme la notre, les directions sont naturellement peu favorables aux déclarations d’heures supplémentaires. Cela n’a pas bonne presse et en plus, cela coûte cher ! Il suffit de regarder derrière nous : les salariés font facilement plus que leur temps de travail contractuel (Cf. commission forfaits) et en même temps, le nombre d’heures supplémentaires déclarées est très faible ramené à la masse de travail globale. Par ailleurs et sauf individu particulier, le quota maximum d’heures supplémentaires n’est quasiment jamais atteint. Donc, pour les entreprises comme TUS, la loi actuelle n’était ni une limite, ni une contrainte.
Que risque d’amener de plus la nouvelle loi ?
Elle risque d’amener un assouplissement dans la façon de déclarer des heures supplémentaires, mais ce n’est pas aujourd’hui un problème à TUS, et elle risque d’amener un allègement financier sur les heures supplémentaires faites au-delà du temps de travail légal, qui sont aujourd’hui faibles en quantité, dans la réalité. Donc, à priori pas de risque à court terme.
Le risque se situe plutôt sur le moyen et le long terme. En « allégeant les charges sociales », on ne s’attaque pas à une problématique liée aux heures supplémentaires (puisqu’elles n’ont pas de réalité), on poursuit le discourt et l’action de déconstruction des dispositifs de solidarité et de sécurisation des personnes que sont, la prévoyance, la retraite ou même l’assurance chômage.
Lors du dernier CE de Brest, nous avons demandé la répartition des entretiens par managers. Les résultats sont à la hauteur des attentes :
8 managers de Brest font passé 40% des entretient (environs 140),
13 autres font passer 30% des entretiens (environ 110)
et 45 autre managers font passer les derniers 30% (environ 110)
La conclusion est que seulement environ 30% des entretiens se passent donc dans des conditions normales pour faire ce genre d’exercice.
La première catégorie de managers, avec en moyenne 17.5 entretiens à faire passer en début et en milieu d’année, n’ont pas le temps de faire correctement le travail. Le record est à 23 entretiens, pour un manager ! Et cela vient souvent en plus de la charge de travail sur affaires ou des responsabilités transversales de la personne, auxquelles les objectifs individuels sont plus liés ...
La dernière catégorie, avec en moyenne 2.5 entretiens par manager n’a pas la taille critique pour manager réellement un groupe d’individus. On est sur du saupoudrage, on peut parler de supervision, mais pas de management d’équipe.
Par ailleurs, on peut se poser la question du poids des managers dans les échanges inter services quand l’un à 17 personnes et l’autre une.
La densité de management pose aussi la question : c’est quoi un manager, aujourd’hui et à TUS ? Sa fonction est-elle seulement liée aux rendez-vous annuels avec la console de jeux P1st ? Quelle doit être sa fonction tout au long de l’année ? Doit-il diriger ou accompagner ?
A la façon de la répartition des entretiens sur la population des managers, il faut se poser la question du rôle des managers vis-à-vis des managés. Aujourd’hui, les réponses de chacun risquent de révéler le même écart type …
______________
