Machine à démotiver

Chaque année, le temps de la distribution de la feuille de salaire de mars est l’occasion d’une profonde vague de démotivation dans l’entreprise. Et à la façon du réchauffement climatique, le phénomène s’accentue d’année en année. La « Pol Sal » comme disent les DRH est devenue une machine à démotiver les personnels.

C’est tout le paradoxe de la chose, tous les mois chaque salarié touche le même salaire et c’est le mois où il touche son augmentation qu’il ressent le plus de frustration et finalement, le plus de démotivation dans son engagement au sein de l’entreprise …

Il faut imaginer que l’on a du mettre tout le savoir faire possible en ingénierie sociale pour arriver à un tel résultat … pour arriver à finalement faire le contraire de ce que l’on veut ! Ne négligeons pas l’effort, le travail fut difficile et long : à coup de process pour les entretiens, copiés sur d’autres cultures, à coup de propagandes fastueuses pour laisser à penser que les salariés seraient la principale préoccupation de l’entreprise, à coup de logiciels dernier cri pour faciliter l’échange, le dialogue et surtout le suivi, etc …

Comme dans beaucoup de domaines dans l’entreprise moderne, les dirigeant ont été plus prompts à se rassurer en copiant ailleurs : « on peut se planter … mais la faute la plus grave, c’est de le faire tout seul ! », qu’à innover et à rechercher ce qui marche, dans notre culture et sur le terrain.

Depuis de nombreuses années maintenant, nos chers directions surfent sur une pensée unique managériale, venue d’outre-atlantique. Ils nous répètent que c’est la bonne façon de faire (d’ailleurs, c’est la seule !) Ils mettent en place des process globaux en négligeant le local, voire, l’hyper-local, la relation entre deux personnes : le manager et le managé.

Manager des personnes, des collaborateurs, c’est d’abord les comprendre, donner ensuite une ligne directrice et enfin les convaincre d’y adhérer. Il n’existe pas de process universel tout fait qui marcherait ailleurs et qui serait transposable, clés en main. Le HOTS, dérivé du COTS à l’Homme, n’existe pas. Chacun a sa culture, chacun a son histoire et chacun a sa façon d’appréhender l’autre. L’Humain reste une « brique » complexe dans l’assemblage de l’entreprise. Réussir à motiver nécessite un travail approfondi sur les relations humaines dans l’entreprise et ensuite la capacité à faire adhérer les individus, individuellement et collectivement à un projet, en prenant en considération les attentes de l’entreprise, comme les attentes des collaborateurs qui la compose.

Ce n’est bien-sûr qu’une des facettes de l’explication, mais au bout du compte, c’est l’aberration qui domine : arriver à démotiver, en versant des augmentations de salaire !

Comments

[Rédigé par :]

Au fur et à mesure que l'age avance (toujours lui...), le temps passé avec ma hiérarchie sur mon cas personnel baisse. Il s'est limité sur un an à une heure devant e-...objectifs pour remplir les objectifs de l'an passé (atteints!) et ceux de cette année, et à 30 secondes pour me dire que je n'étais pas augmenté car les augmentations moyennes étaient de 0,8% et qu'il fallait allouer au minimum 0,9% à une personne. Un 3B.