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Pour les jeunes, "la vraie vie est ailleurs"

Ce sont des cadres jeunes, diplômés, intelligents, dynamiques. Mais pas forcément disponibles. Lors des entretiens d'embauche, ils n'hésiteront pas à invoquer, horreur !, les 35 heures. En se moquant du qu'en-dira-t-on, ils sont capables de prendre leur veste à 18 heures pour ne pas arriver en retard à leur cours de flamenco. Ils maîtrisent parfaitement les nouveaux outils technologiques, savent les dompter, ne pas se laisser dominer par eux.

Ils arrivent prévenus sur le marché du travail. Ils ont déjà effectué des stages où ils ont été pressurés, exploités gratuitement, sans même l'aumône d'une poignée de main à la fin. Ils n'auront souvent que des CDD à rallonge, le temps de conduire un projet.

Ils ont vu le sort qui a été réservé à leurs aînés, à leurs parents parfois, éjectés sans ménagement parce que moins compétitifs. "Ils ne se font pas d'illusions sur ce qui les attend. Alors ils sont moins attachés à l'entreprise", estime Pierre Gojat, cadre à France Télécom. S'ils trouvent une meilleure place ailleurs, ils partiront sans états d'âme, du jour au lendemain. Ils ont une alerte Internet sur les sites d'offres d'emploi, sont prêts à sauter sur la moindre occasion, dire la moindre "opportunité".

"Les jeunes sont investis dans leur carrière, pas dans l'entreprise", constate Bernard Salengro, secrétaire national de la CFE-CGC. Ils conçoivent chaque expérience comme un tremplin, grimpent les échelons en sautant de l'une à l'autre. D'ailleurs, certaines sociétés ne se conçoivent que comme des pouponnières, prévenant d'emblée qu'il ne faut pas espérer construire quoi que ce soit de durable par ici. Selon un sondage réalisé par l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), 40 % des cadres envisagent "de changer d'entreprise dans un avenir proche", essentiellement chez les jeunes qui ont moins de 35 ans. Les candidats au départ placent en tête des préoccupations l'intérêt du nouveau poste.

Crise sociale

Deux articles parus coup sur coup dans le monde et qui parlent de la crise sociale qui risque d’apparaître comme un rebond à la crise économique, dans les mois à venir.

En toile de fond, un rapport élaboré par des RH début octobre … à suivre.

Le spectre d'une crise sociale émerge

Crise financière, crise économique et peut-être bientôt crise sociale ? La dernière note de conjoncture publiée, mardi 7 octobre, par l'association Entreprise et personnel évoque en tout cas la possibilité que la situation dégénère dans les prochains mois. Intitulé "La déchirure", le document élaboré par cet organisme regroupant plus de 150 responsables des ressources humaines de grandes entreprises dresse un tableau des plus pessimistes sur le climat social en France.

La note estime que "la crise financière a déchiré le voile des illusions". Une situation qui devrait avoir "rapidement des conséquences très négatives", souligne l'association : "Appauvrissement de nombreux Français, montée sensible du chômage et difficulté des ménages modestes d'un côté, et impasse budgétaire privant le gouvernement des moyens financiers lui permettant d'agir de l'autre."

La note prévient qu'"un durcissement des politiques d'indemnisation du chômage, de l'assurance-maladie ou des retraites complémentaires ou la multiplication des plans sociaux pourraient servir de détonateur".

Tous les ingrédients d'une crise sociale sont réunis d'après l'association de DRH : "faible adhésion au pouvoir", "absence d'alternative politique crédible", "multiplication probable des situations personnelles difficiles et des frustrations", "montée de la conflictualité dans nombre d'entreprises contraintes à la rigueur, voire aux réductions d'effectif" et "contestation rampante" dans le secteur public.

Entreprise et personnel estime néanmoins qu'une "unité d'action à même de canaliser un mécontentement général est peu probable", tout en craignant "le retour de conflits durs et ponctuels en particuliers dans les entreprises qui annonceraient des suppressions d'emploi ou mettraient en oeuvre des politiques salariales restrictives".

Stéphane Lauer

Article paru dans l'édition du Monde du 09.10.08.

Le climat social dans la tempête, par Michel Noblecourt

En apparence, la folie qui s'est emparée des marchés financiers n'a pas encore provoqué d'explosion sociale. Mais au fur et à mesure que les Bourses chutent et que les faillites bancaires se multiplient, la crise financière - "la pire depuis celle de 1929" à en croire Barack Obama - déstabilise l'économie réelle et allume des feux sous le chaudron social. En France, la récession a pointé son nez avant que la tempête se manifeste sur les marchés. Le chômage a connu, en août, sa plus forte hausse depuis quinze ans. Le pouvoir d'achat est en berne pour les salariés et les retraités qui vont pâtir du resserrement du crédit. Le moral des ménages est au plus bas. Et la crise risque d'accentuer fortement la pauvreté et les inégalités.

Dans une note diffusée le 7 octobre et intitulée "la déchirure", l'association Entreprise et Personnel (E & P), qui regroupe plus de 150 directeurs des ressources humaines (DRH), tire le signal d'alarme. Dans les mois à venir, observe-t-elle, les "composantes d'une crise sociale risquent d'être présentes : faible adhésion au pouvoir et absence d'alternative politique crédible, multiplication des situations personnelles difficiles, montée de la conflictualité dans nombre d'entreprises contraintes à la rigueur, voire aux réductions d'effectifs, et enfin contestation aujourd'hui rampante dans le secteur public". Alors que le Fonds monétaire international (FMI) dessine pour la France de sombres perspectives en 2009, avec une croissance de + 0,2 % (+ 0,8 % en 2008), les signes de crise sociale s'accumulent. Bernard Thibault, le secrétaire général de la CGT, souligne que "l'état d'esprit des salariés est au mécontentement et en même temps à la souffrance".

Diminuer les RTT des cadres ? Un pari risqué...

Le 23 juillet, deux jours après l'adoption de la loi "portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail", qui assouplit notamment le régime des forfaits jours, un accord était conclu dans le groupe d'armement Nexter (ex-Giat Industries). Signé par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC et FO, ce texte porte la durée du forfait des cadres à 218 jours par an, contre 205 ou 210 auparavant, le temps de travail des non-cadres étant également relevé. En compensation, des augmentations de salaire ont été accordées (6,44 % pour les cadres, 3,55 % pour les autres). Cette concordance de dates n'est qu'une coïncidence, l'accord Nexter s'appuyant sur la précédente législation. Mais cette affaire sert aujourd'hui d'épouvantail aux syndicats, qui redoutent que ces remises en cause se multiplient, sous l'impulsion de la nouvelle loi, promulguée le 21 août. Celle-ci maintient à 218 le nombre de jours travaillés dans l'année, mais un salarié peut demander à travailler jusqu'à 235 jours, sa rémunération étant majorée de 10 %. Un accord d'entreprise peut toutefois fixer une durée de 282 jours maximum.

Plusieurs entreprises ont annoncé leur intention de revoir leurs accords, comme chez Capgemini, où le forfait cadres est à 218 jours par an, avec neuf jours de réduction du temps de travail (RTT). "Nous sommes convoqués mi-septembre pour en discuter, indique Ali Ould Yerou, délégué syndical CGT. Mais ce que nous voulons, c'est le statu quo. Les cadres se plaignent du rythme de travail, du stress. Neuf jours de RTT, c'est le strict minimum." La direction n'a pas souhaité s'exprimer. Le syndicaliste se dit cependant "très pessimiste" : "Si nous n'aboutissons pas à un accord, la convention de branche Syntec, qui va être renégociée sur la base d'un forfait supérieur à 218 jours, pourrait s'appliquer directement. C'est un jeu de dupes.""Rien n'est encore décidé", indique-t-on au Syntec.

Chez Eurocopter, "une réflexion sur le temps de travail des cadres et des non-cadres est engagée", indique Jean-Baptiste Ertlé, directeur des relations sociales France, afin de "prendre en compte la croissance exceptionnelle" que connaît l'entreprise. Actuellement, le forfait est de 211 jours par an. "Notre objectif n'est pas de le porter à la durée maximum autorisée", assure M. Ertlé. Mais "les salariés sont inquiets", constate Didier Hacquart, délégué syndical central CFDT d'Eurocopter, qui ne voit d'ailleurs pas l'utilité d'un nouvel accord : "Les cadres peuvent déjà demander à travailler plus de 211 jours en puisant dans leur compte épargne- temps", observe-t-il. Fixer avec chaque cadre le nombre de jours de RTT travaillés et la majoration de salaire à appliquer, c'est ce que préconise Stéphanie Stein, vice-présidente du syndicat d'avocats d'entreprise Avosial. "Renégocier un accord collectif prend du temps, explique-t-elle, et n'a d'intérêt que si l'entreprise est en surcharge permanente." Et si la plupart des cadres sont d'accord. Sinon, ils risquent de partir chez un concurrent. Or, selon un sondage Les Echos-LH2-L'Institut de l'entreprise de juin, seuls 6 % des cadres souhaitent monnayer leurs RTT.

Francine Aizicovici

Article paru dans LE MONDE ECONOMIE du 09.09.08

Fin des discussions sur le temps de travail

Voici le bilan que nous faisons sur la discussion engagée et conclue depuis mercredi, sur le temps de travail à TUS.

Bonne lecture.

Temps de travail à TUS : vers une non signature …

Le texte de l’avenant à l’accord sur le temps de travail vient d’être envoyé aux partenaires sociaux. Il clarifie ce qui tenait pour l’instant au seul discours off de nos dirigeants et était donc sujet à multiples interprétations.

L’ « avenant » aux accords de 1998 et 2003 prend la forme de deux textes, l’un pour les cadres, l’autre pour les non-cadres. Sans rentrer dans les détails techniques, voici l’analyse que nous en faisons à chaud, avant la réunion de relecture qui se déroulera demain avec la direction.

Un avenant à minima

Alors que nous attendions un peu d’innovation et de nouveauté pour combler les défaillances des deux précédents accords, l’avenant proposé se résume à des augmentations de temps de travail par semaine et en nombre de jours par an. Ont été exclu de l’accord toute innovation qui relevait du choix des salariés, soit en terme de volume annuel différent en jours, soit en terme de possibilité de Compte Epargne Temps (demande forte de la CFE-CGC).

Un avenant déséquilibré

Le premier déséquilibre se situe au niveau des compensations entre catégories puisqu’il est proposé +2.6% à certains, quand d’autres auront +4.7% d’augmentation. Cet écart, du simple au double, ne sera pas sans créer des tensions entre catégories. Chacune d’elles étant en recherche de pouvoir d’achat, la proposition CFE-CGC misait plus sur un accord permettant à tous d’accéder à une augmentation de même niveau, entre 4 et 5%.

Le second déséquilibre est dans la maîtrise et le contrôle du temps de travail. Alors que les représentants du personnel attendaient plus de lisibilité et de transparence au travers d’un nouvel accord, c’est l’inverse qui est aujourd’hui proposé. Pour les cadres au forfait jour, les mesures permettant d’analyser les horaires réellement réalisés ont été refusées par la Direction. De même, sur la comptabilisation du temps de travail, aucun changement n’est apporté aux précédents accords concernant les biais observés depuis déjà plusieurs années : jours d’absences comptabilisés à 7.7h et écrêtage des horaires à 19h, quel que soit l’horaire de sortie réel.

Le dernier déséquilibre est sur la gouvernance de ce potentiel accord. Alors que nous souhaitions prendre notre part dans la gestion des horaires et redevenir des interlocuteurs dans une discussion équilibrée, l’avenant infantilise encore plus les partenaires sociaux dans leur rôle. Nous ne pourrons plus faire un geste sans passer par la Direction ; Le summum étant atteint avec le compte rendu des commissions de suivi : « Un compte-rendu synthétique sera établi par la Direction au terme de chaque réunion. Le Rapporteur de la Commission sera invité au CE, suivant la tenue de la Commission, pour commenter le cas échéant l’analyse faite, sur la base du compte-rendu établi. » Ben, autant que la direction lise elle-même son CR alors !

A ceci s’ajoute une suppression de toutes les bonnes intentions contenues dans l’accord de 2003 sur la limitation des horaires, par jour, par semaine, tout au long de l’année et avec les horaires de fermeture de site (on fait juste discrètement référence à l’ancien chapitre !).

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Ces éléments d’analyse à chaud nous portent donc à penser que l’on s’achemine lentement vers une non signature de cet avenant, sauf à ce que la direction modifie significativement sa copie demain (ce qui ne semble pas être l’objectif de la réunion : Relecture).

Il nous faut par ailleurs aussi prendre en compte le risque d’aller sur un accord sans contre-pouvoir réel pour les salariés, à l’heure où le code du travail risque d’être refondu brutalement sur ce même sujet.

Le seul point vraiment positif de cet avenant, en dehors d’une augmentation de temps de travail pour les salariés qui la souhaiterait, est sur la composition des commissions de suivi locales : elles seraient plus axées sur des opérationnels et non plus sur des représentants RH de la Direction. Cet élément, même s’il n’est pas dénué d’intérêt, n’est pas de taille à contrebalancer tout ce que nous lâcherions en signant un tel texte.

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La CFE-CGC s’était dite prête à négocier avec la direction sur ce sujet là, dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise. Nous avons fait preuve d’un esprit constructif tout au long de la démarche en essayant d’apporter des propositions nouvelles et équilibrées. A la lecture des textes de l’avenant, il semble que la direction ne soit pas sur ce schéma là et nous ne pouvons que le regretter.

A suivre donc …

N’hésitez pas à nous faire remonter ici vos remarques et vos attentes concernant cet accord.

Toyota va rémunérer ses salariés pour leurs heures supplémentaires "volontaires"

La décision de Toyota de rémunérer les heures passées dans des réunions consacrées au contrôle qualité reflète les évolutions de la société japonaise. Annoncée le 22 mai, cette mesure prévoit le règlement, dès le 1^er juin, de la participation à ces réunions, composantes du concept de "kaizen" ou "amélioration permanente" à l'origine du succès du constructeur.

Jusque-là, l'implication dans cette activité, imaginée par Toyota en 1960, ne faisait l'objet, selon le quotidien Asahi, que d'une rémunération mensuelle équivalente à deux heures de travail. Toyota justifie son choix par le besoin d'"encourager la participation" à ces réunions, importantes pour "l'amélioration de la qualité générale".

Temps de travail à TUS - 3

Réunion en demi-teinte hier sur le temps de travail. Après un temps d’écoute et d’échange entre organisations et direction, la direction est revenue avec ses nouvelles propositions (proche à 90% d’une proposition finale).

Elle cède sur peu de points concernant le temps de travail, les compensations salariales sont en légère hausse, mais pas de modification de fond.

Le point sur lequel la direction évolue est la remise en place de commissions de suivi plus opérationnelles qu’aujourd’hui : d’abord, ces commissions seront pilotées par les chefs d’établissements (plus de poids sur les opérationnels que les RH), et aussi des documents plus transparents sur les horaires faits, y compris sur les Forfaits Jours où il sera à nouveau possible de connaître le temps de travail en heures (hors écrêtage après 19h et en comptant 8,20h pour les jours d’absences).

Pour autant, la direction refuse que soit valorisé le travail en heure supp des forfaits jours (c’est-à-dire pour tous les I/C dans un potentiel nouvel accord).

Ce dernier point était important pour nous. Non pas pour pousser les I/C à travailler plus, mais pour faire en sorte que le travail supplémentaire ait une valeur économique pour l’entreprise et qu’il y ait une forme de régulation naturelle dans les sur horaires réalisés.

Ce refus de la direction remet en cause l’équilibre de la proposition que nous avions construite. Si la transparence sur les horaires est une avancée qui permettra de mieux cartographier l’activité réelle dans l’entreprise, le fait que les sur-horaires n’ai ni contrepartie, ni contrainte légale opposable apparaît comme un élément de risque dans la proposition de la direction. Il est difficile, dans un cadre collectif, de libérer toutes les contraintes qui pèsent sur la direction, au détriment des seuls salariès, en cas de dérapage des horaires.

Ceci étant, il faut acter d’un changement de mentalité coté direction. Le contexte national sur la pénibilité au travail, le stress au travail ou la « charge mentale » des salariés, avec les conséquences dramatiques que l’on connaît, font peser de nouveaux risques sur les directions et les managers. Il est clair que ces paramètres sont aujourd’hui regardés de très près par les directions et qu’une réflexion de fond est en cours pour trouver un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. A terme, cela aura aussi un impact sur le respect des règles horaires de travail.

La question n’est donc pas tranchée. Il nous faut trouver un autre mode de régulation sur le temps de travail, à même de contraindre la direction à réagir en cas de sur horaires constatés sur la durée.

A suivre donc …

Temps de travail à TUS - 2

La seconde réunion sur le temps de travail aura lieu mardi prochain.

Nous vous avions déjà fait part de nos réflexions en amont de cette négociation (ici). Aujourd’hui, suite aux premières réunions de la direction, notre réflexion est un peu plus aboutie et nous sommes en mesure de faire une (contre-) proposition construite.

Cette proposition se décompose en :

• un cadre collectif sur le temps de travail (ici)
• une description d’outils supplémentaires d’évaluation pour les commissions de suivi (ici)

Depuis le début, notre objectif est double :

• Trouver une proposition équilibrée entre la demande de la direction pour une augmentation volontaire du temps de travail et l'attente des salariés qui est par nature multiforme.
• Retrouver des outils de contrôle et d’alerte sur les temps de travail faits dans l’entreprise, soit individuellement, soit collectivement dans un service.

Cette première proposition construite de la CFE-CGC nous semble équilibrée sur ces deux aspects. Elle nous permettra de discuter mardi prochain avec la direction et avec les autres syndicats sur un potentiel terrain d’entente sur le sujet.

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