Le 25 mars prochain, la Direction organise une réunion avec les partenaires sociaux pour discuter sur la thématique du temps de travail.
A priori, la direction viendra avec ses propositions. Il nous semble important de faire de même et de construire une réflexion en amont, avec les salariés. Pour se conclure positivement, cette négociation devra prendre en compte l’opinion de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.
Nous souhaitons que ce blog puisse servir de plateforme d'échange (anonyme ou pas) sur cette question.
-
Ci-après, quelques éléments de réflexions (commentaires possibles à la fin), ainsi qu’un questionnaire (pour ceux qui souhaitent le remplir) de façon à recueillir le maximum d’opinions en vue de la réunion du 25 mars.
D’avance merci pour votre participation.
Rapidement, voici quelques uns des enjeux et des pistes d’évolutions possibles que nous souhaitons défendre sur le temps de travail à TUS (si vous en voyez d’autres, n’hésitez pas à réagir via les commentaires à la fin).
Enjeux auxquels nous devons répondre
Diversité : richesse ou faiblesse ?
A la suite des différents accords adressant le temps de travail, TUS se retrouve avec un nombre de cadres contractuels sur le temps de travail extrêmement variés : pointage / pas pointage, Forfait 98 / Forfait 2003 / Forfait Jour / Forfait horaire annuel / Forfait tout horaire / Forfait jour Réduit, etc… et cela se diversifie encore plus si l’on prend en compte tous les temps partiels.
Si la diversité a du bon lorsqu’elle relève d’un choix réel du salarié, nombre de ces forfaits sont en fait établis par catégorie et ne représentent donc pas réellement des choix … en dehors d’un choix catégoriel que seul la direction maîtrise.
Enfin, la diversité des modes de comptage et des accords qui ont donné lieux à ces forfaits rend leur contrôle quasi impossible. La direction a bon dos de nous donner plein de chiffres, il est souvent impossible de les recouper pour avoir une vue d’ensemble de l’entreprise. La fonction de contrôle est donc affaiblie par cet état de fait historique.
Un salarié pris entre deux feux
Les seules alternatives pour les partenaires sociaux pour obliger au respect des accords sont des recours légaux. Mais ces recourts peuvent avoir des implications pénales lourdes pour la direction. De ce fait, la direction durci ses modes de contrôle vis-à-vis des salariés (plus contraignant que ceux négociés) et tend à cacher la copie vis-à-vis des partenaires sociaux (tableaux de bords inutilisables, écrêtage des horaires après 19h, etc).
Dans les faits, le rapport de force nécessaire entre direction et partenaires sociaux n’a jamais joué car il a été détourné par un des deux acteurs. Sur le terrain, cela a conduit à une augmentation des contraintes pesants individuellement sur chaque salarié, avec parfois des situations ubuesques quand la logique des affaires s’oppose à celle des RH !
Il nous faut trouver les moyens pour corriger cela et sortir les salariés d’une tension autant inutile que contre-productive.
Des salariés qui ont évolué sur leur rapport au temps de travail
Avec le temps et les changements sociétaux, nous observons aussi des changements de comportements dans le rapport à l’entreprise et le rapport au temps de travail dans l’entreprise. Une enquête menée sur Brest montre majoritairement un rapport au temps de travail sur le mode du donnant-donnant : « j’assume de me contraindre à rester plus tard en cas de besoin, si en contre-partie, j’ai une plus grande liberté pour partir, quand j’en ai besoin personnellement (… sans me taper une remarque désagréable !) »
Il nous faut donc essayer de prendre en compte ce nouvel état d’esprit des salariés, sans tomber dans un angélisme béat que pourrait attendre de nous la direction !
Une meilleure prise en compte des cycles de vie des salariés
Avec les réflexions sur l’égalité professionnelle et sur la parentalité, émerge aussi une réflexion sur les cycles de vie au sein de l’entreprise. Un(e) salarié(e) célibataire tout(e) frais moulu(e) de ses études n’a pas en moyenne la même attente en terme d’investissement au travail qu’un(e) salarié(e) jeune parent, avec des enfants en bas-ages. Pourtant, il peut simplement s’agir de la même personne, quelques années plus tard. Elle ne sera ni meilleure ni moins bonne, elle sera seulement dans un cycle de vie différent.
Pour ne frustrer personne et respecter les temps de chacun, il est important que les temps de travail dans l’entreprise respectent sans discriminer ces différents cycles de vie. Pour la CFE-CGC, c’est une des conditions de départ pour une vraie prise en compte de l’égalité professionnelles et aussi vers une féminisation des effectifs.
Un cadre légal changeant
Enfin, nous sommes face à un contexte législatif changeant. La loi TEPA donne de fait des possibilités nouvelles sur le temps de travail (monétisation des RTT) et sur les heures supp. Ne rien faire pourrait nous mettre dans une situation où nous subirions ce nouveau cadre, sans avoir réfléchi à ce que nous voulions réellement.
-
Options possibles en termes de discussion sur le temps de travail
La première option est de ne rien faire. Il faut évidemment que le jeu en vaille la chandelle car toutes modifications représentent des opportunités, mais aussi des risques.
La seconde solution consiste à rentrer en négociation sur la base de principes donnés. Quels pourraient être ces principes :
- Un seul cadre sur le temps de travail pour toute l’entreprise, mais possédant diverses options horaires. Cela permet la fin des accords historiques et donc, à terme, un meilleur contrôle de l’ensemble. Si l’on repart sur un nème accord supplémentaire, on rajoutera de l’illisibilité et une charge de travail inutile pour les RH qui ont d’autres missions plus constructives à remplir pour les salariés.
- Un contrôle accru et transparent sur la réalité des horaires faits (fin des écrêtages après 19h, remise en place des commissions de suivi, définition de tableaux de bord pertinents, etc …) Nous devons arrêter de faire peser la contrainte horaire sur chaque salarié. Le contrôle et la tension doivent se faire entre direction et partenaires sociaux. Il est donc nécessaire de fixer les règles claire et de donner les outils pour que la relation Direction / Partenaires sociaux puisse fonctionner correctement sur la durée.
- Une liberté de choix des salarié(e)s, non plus en fonction des catégories, mais bien en fonction de l’attente des salarié(e)s. Il ne faut ni brider l’envie d’investissement dans son travail (dans un cadre horaire donné), ni obliger tout le monde à passer sa vie au travail, sous la contrainte des affaires. Nous devons trouver un juste équilibre entre le fait de remplir son contrat de travail par un temps de présence donné et en même temps garantir à chacun le respect de son droit à une vie privée et à une vie à l’extérieur de l’entreprise.
- Des options innovantes comme la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET), avec possibilité de monétiser son temps, vers un PERCO par exemple. Dans le contexte qui sera le nôtre dans les années à venir, il est important d’anticiper la retraite. Pourquoi ne pas se servir d’un investissement plus important pendant quelques années, pour ensuite partir avant en retraite ou cotiser un peu plus…
Voilà quelques pistes de réflexions qui ne se veulent pas exhaustives mais bien ouvertes à la discussion. N’hésitez pas à écrire ci-après vos commentaires personnels ou à nous les faire remonter par courrier.
Télécharger le questionnaire ici
CFE-CGC TUS
Pour Brest : Thierry FAYRET
Pour Sophia : Jean-Marc BOISSY
De nombreuses personnes perdent 2 h de trajet par jour et polluent à grand frais! Pourquoi ne pas envisager de gagner 20% sur la pollution et 20% des frais engagés en réduisant le nombre de jours et en augmentant la durée de la journée? Exemple à suivre...
Rédigé par : JM | lundi 10 mars 2008 à 11h11
Rectification: la thématique est l'AUGMENTATION du temps de travail.
Réaction personnelle: NIET!
Rédigé par : Max | lundi 10 mars 2008 à 09h06
Dans mon cas, je serais favorable à pouvoir mettre de coté les jours non utilisés en RTT (pas de remise à zéro en fin d'année). Cela existe dans beaucoup d'entreprises et cela ermet d'avoir plus de liberté là où on le souhaite.
Rédigé par : JC | vendredi 07 mars 2008 à 16h04
Bonjour,
Comme beaucoup de mes collègues, j'espère que cette mesure reste sur la base du volontariat.
Mais il y a un grand risque pour que ceux qui ne sont pas interressés soient 'mal vus' par leur hierarchie. A prendre en compte.
Rédigé par : lr | vendredi 07 mars 2008 à 09h06
De même que les "besoins" différent pour le temps de travail journalier, ou hebdomadaire, les besoins différent aussi en terme de jour de congé.
Selon les charges extérieures, maison, voiture, investissement lourd, on peut etre tenté d'échanger du temps de travail (jours de RTT) contre de l'argent ou pas.
Rédigé par : | jeudi 06 mars 2008 à 17h26