Lors des NAO 2007, la CFE-CGC de TUS a souhaité axer une part importante de son discours sur la promotion et la reconnaissance dans l’entreprise. En effet, à politique salariale presque équivalente entre les filiales de Thales, on observe des disparités importantes dans les effets individuels, sur le terrain. Si les politiques salariales sont le moteur des augmentations, les stratégies de gestion des évolutions de carrières dans l’entreprise sont des leviers importants pour favoriser la progression des salaires.
En effet, la façon dont une entreprise recrute, dont l’entreprise fait évoluer ses flux de compétences, ou même la façon dont elle se sert de l’expérience capitalisée dans ses salariés se dicline (ou non) directement dans la progression des salaires de ces derniers.
Depuis maintenant plusieurs années, TUS n’a pas recruté (impact PSE) ou alors l’a fait à des niveaux hauts de responsabilité : on a rempli la pyramide par le haut. La conséquence directe est un tassement des salaires et donc un blocage de l’ascension sociale dans l’entreprise : « effet de Noria » en panne.
Une stratégie de recrutement « par le bas », accompagné par une véritable stratégie d’évolution des métiers et des compétences dans TUS remettraient en route un ascenseur social aujourd’hui en panne.
Quand TUS investit dans sa masse salariale, par un recrutement, doit-elle le faire par un haut cadre d’expérience, polyvalent, mais n’ayant pas capitalisé de savoir-faire TUS, ou alors doit-elle le faire en divisant l’investissement en deux : une part pour recruter un profil plus jeune, moins expérimenté et plus souple, et la seconde part de l’investissement pour favoriser la progression d’un certain nombre de salariés de TUS ?
C’est toute cette question qu’il nous faut mettre en débat aujourd’hui, avec la direction.
Une telle stratégie ne peut avoir lieu dans un contexte d’urgence et de pression sur des affaires. Cela doit être une réflexion sur la politique de management long terme de notre entreprise. Les « dividendes » à cet effort prospectif seront : motivation retrouvée et meilleur capitalisation des savoir-faires pour TUS, ainsi que progression personnel et mieux être dans l’entreprise pour les salariés.
C’est une stratégie Win-Win pour faire dans un jargon managérial en vogue ! !
A bientôt
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