SNEPIE TUS ... pour vous, mais pas sans vous ...

L'encadrement, maillon faible du dialogue social

Alors que, traditionnellement, le dialogue social est le pré carré des DRH, certaines entreprises ont décidé d'en confier une part à leur encadrement. Elles espèrent ainsi concurrencer les syndicats sur leur propre terrain. A condition de former les managers de proximité.

La qualité de la relation sociale passe par l'encadrant de proximité, mais il en est le maillon faible. » Pour Thierry Heurteaux, associé au cabinet Pactes Conseil, les managers sont les acteurs incontournables et fragiles du dialogue social. Incontournables parce que ce sont eux qui gèrent, au quotidien, les relations avec les représentants du personnel et avec les salariés. Mais aussi fragiles parce que, à l'inverse des spécialistes de la DRH, ils ne sont pas préparés à prendre leur part d'un dialogue social qui obéit à des règles - écrites ou non - complexes. A l'image des cadres dirigeants qui sont passés par les bancs de l'ENA, d'HEC ou de Polytechnique, les cadres de proximité sont d'abord des ingénieurs, des économistes ou des administrateurs. Ainsi, aucune des formations dispensées par ces trois écoles prestigieuses n'aborde sérieusement le dialogue social.

Choc de cultures

En France, depuis quelques année, s’est imposée la culture du management par objectifs comme seule bonne pratique dans la conduite d’une équipe. Pour le management, la méthode consiste à fixer des objectifs à plus ou moins long terme à ses collaborateurs et, pour ces derniers, à s’astreindre à les remplir avec le plus d’assiduité possible ! !

Simple, facile à comprendre et donc évidemment, facile à appliquer …

Mais lorsque l’on passe de la théorie à la pratique, cela se complique … la méthode de management par objectifs ne marche pas si bien. Dans nombre de métiers dont les produits de sorties ne sont pas liés à des critères quantitatifs automatiquement déclinables par un chiffre, la méthode patine, voire s’enlise dans un relationnel où se nouent incompréhensions et malentendus.

Ce dysfonctionnement est complexe, mais un élément de réponse pourrait être à rechercher dans une double culture française : celle du manager et celle du managé. Historiquement, la culture française du management laisse une large place à l’affectif.

Ce que nous avons de plus cher

Ci-dessous, deux points de vue éclairés et éclairants sur le financement de nos organismes de protection sociale. On entend souvent dire que le poids de la dette engendrée par ces mastodontes est problématique et insurmontable. On se pose rarement pour savoir si, primo, cela en vaut le coût et secundo, quelles en seraient les alternatives. Par contre, on nous livre clé en main des réponses simplistes : si ça coûte trop, il suffit de baisser les dépenses …

Dans nos sociétés où le futile est devenu le cœur de nos sollicitations quotidiennes, on oublie souvent ce qu’est l’essentiel. Alors, pour répondre à la question : qu’est ce que l’essentiel, pour moi, aujourd’hui ... une bonne méthode est d’essayer de répondre à la question : « pour moi, qu’est-ce qui serait insupportable de voir disparaître ou de perdre, dans ma vie de tous les jours ? »

Bizarrement, l’échelle des valeurs tombe. Souvenons-nous en, car ce qui est acquis chez nous, ne l’est pas toujours ailleurs et peut se fondre doucement avec le temps qui passe.

Renforcer la protection sociale

Par Alain et Chantal Euzéby, professeurs de sciences économiques à l'Institut d'études politiques de Grenoble et à l'université Pierre-Mendès-France de Grenoble.

C'est parce qu'elle est obligatoire et financée par des prélèvements obligatoires (cotisations et impôts) que la protection sociale est souvent présentée comme une atteinte aux libertés individuelles et comme un poids de plus en plus difficile à supporter. Le fameux déficit de l'assurance-maladie et les besoins financiers de l'assurance-vieillesse sont largement jetés en pâture à l'opinion publique en laissant parfois supposer qu'ils sont dus à une sorte de vice originel ou à une mauvaise gestion chronique des organismes. Face aux dénigrements de ce genre, il est important de souligner que l'assurance-maladie a pour but de favoriser l'égalité d'accès aux soins médicaux. Ainsi, à la différence de ce qui se passe dans un système d'assurance-maladie privé et facultatif, tel que celui qui prévaut aux Etats-Unis, chacun contribue en fonction de ses moyens et non pas en fonction de l'étendue des garanties souscrites et des risques d'être malade.

Les effets indésirables de la franchise médicale

Par Jean de Kervasdoué, ancien directeur des hôpitaux, professeur au CNAM.

La "franchise" est une pratique aussi courante qu'universelle de l'assurance. Quand elle existe, l'assuré s'efforce en effet d'éviter tout accident, car il sait qu'il la paiera toujours de sa poche. Il se comporte alors comme s'il n'était pas assuré. Les experts disent que l'on limite ainsi le "risque moral", autrement dit le changement de comportement des gens assurés qui pourraient, parce qu'ils sont assurés, prendre plus de risques. Cette intéressante idée est-elle transférable à l'assurance-maladie ? Le candidat Sarkozy le pensait, son gouvernement annonce qu'il va la mettre en oeuvre dès le 1er janvier 2008.

Avec d'autres économistes de la santé, j'ai également été séduit par cette voie de recherche, mais en suis devenu un adversaire farouche : elle ne marche pas et produit assez vite l'effet inverse du but recherché. Non seulement elle accroît les inégalités dans l'accès aux soins, mais elle contribue à la croissance des dépenses de santé : elle produit de l'inflation. Il suffit pour s'en convaincre d'étudier un demi-siècle de politiques menées en France et dans les autres pays occidentaux.

Participation et PERCO

Chacun d'entre nous doit rendre sa copie pour ce qui est du placement de sa participation pour le 15 juin prochain. Comme vous avez pu le constater, il n'y a pas de case PERCO dans les propositions. En effet, celui-ci est encore en cours de montage et n'est pas disponible à aujourd'hui.

Voici un document qui vous donnera toutes les info nécessaires pour comprendre : PERCO Thales

Si vous avez des questions, n'hésitez pas à nous les envoyer ou à en parler à un de vos représentants.

Pour votre information, nous rappelons que deux choix permettent de placer sur des fonds dont la gestion prend en considération des critères de responsabilité sociale des entreprises. Il s'agit de :

• CAAM Label Equilibre (fonds interentreprises)
• Epargne Dynamique et Solidaire THALES

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Sortir du mode de l'avoir

Nous vivons une croissance insoutenable : pour des raisons écologiques, mais aussi sociales et culturelles. Socialement, parce qu'elle s'accompagne d'un excès de richesse d'un côté, et d'une misère artificiellement provoquée de l'autre. Et culturellement, parce que, quand on propose comme seul projet de vie une croissance de l'ordre de l'avoir et qu'on interdit un développement de l'ordre de l'être, on crée une crise spirituelle, une crise de civilisation.

Notre mode de croissance est de nature toxicomane, il vient compenser des éléments de mal-être dans la société. Mais on ne peut se contenter de dire que, pour des raisons de nécessité écologique, il faut organiser un sevrage. Si l'on ne propose pas de solutions positives, notre société sera comme un toxicomane qui préférera garder sa toxicomanie, quitte à en crever, plutôt que d'accepter la cure. C'est pourquoi il est essentiel de travailler autant sur l'espérance et le désir que sur la lucidité et l'alerte.

Heures supplémentaires

Et pour nous à TUS, qu’est ce que cela risque de changer ?

Pas grand chose … dans les entreprises comme la notre, les directions sont naturellement peu favorables aux déclarations d’heures supplémentaires. Cela n’a pas bonne presse et en plus, cela coûte cher ! Il suffit de regarder derrière nous : les salariés font facilement plus que leur temps de travail contractuel (Cf. commission forfaits) et en même temps, le nombre d’heures supplémentaires déclarées est très faible ramené à la masse de travail globale. Par ailleurs et sauf individu particulier, le quota maximum d’heures supplémentaires n’est quasiment jamais atteint. Donc, pour les entreprises comme TUS, la loi actuelle n’était ni une limite, ni une contrainte.

Que risque d’amener de plus la nouvelle loi ? 

Elle risque d’amener un assouplissement dans la façon de déclarer des heures supplémentaires, mais ce n’est pas aujourd’hui un problème à TUS, et elle risque d’amener un allègement financier sur les heures supplémentaires faites au-delà du temps de travail légal, qui sont aujourd’hui faibles en quantité, dans la réalité. Donc, à priori pas de risque à court terme.

Le risque se situe plutôt sur le moyen et le long terme. En « allégeant les charges sociales », on ne s’attaque pas à une problématique liée aux heures supplémentaires (puisqu’elles n’ont pas de réalité), on poursuit le discourt et l’action de déconstruction des dispositifs de solidarité et de sécurisation des personnes que sont, la prévoyance, la retraite ou même l’assurance chômage.

Densité de management

Lors du dernier CE de Brest, nous avons demandé la répartition des entretiens par managers. Les résultats sont à la hauteur des attentes :

8 managers de Brest font passé 40% des entretient (environs 140),

13 autres font passer 30% des entretiens (environ 110)

et 45 autre managers font passer les derniers 30% (environ 110)

La conclusion est que seulement environ 30% des entretiens se passent donc dans des conditions normales pour faire ce genre d’exercice.

La première catégorie de managers, avec en moyenne 17.5 entretiens à faire passer en début et en milieu d’année, n’ont pas le temps de faire correctement le travail. Le record est à 23 entretiens, pour un manager ! Et cela vient souvent en plus de la charge de travail sur affaires ou des responsabilités transversales de la personne, auxquelles les objectifs individuels sont plus liés ...

La dernière catégorie, avec en moyenne 2.5 entretiens par manager n’a pas la taille critique pour manager réellement un groupe d’individus. On est sur du saupoudrage, on peut parler de supervision, mais pas de management d’équipe.

Par ailleurs, on peut se poser la question du poids des managers dans les échanges inter services quand l’un à 17 personnes et l’autre une.

La densité de management pose aussi la question : c’est quoi un manager, aujourd’hui et à TUS ? Sa fonction est-elle seulement liée aux rendez-vous annuels avec la console de jeux P1^st ? Quelle doit être sa fonction tout au long de l’année ? Doit-il diriger ou accompagner ?

A la façon de la répartition des entretiens sur la population des managers, il faut se poser la question du rôle des managers vis-à-vis des managés. Aujourd’hui, les réponses de chacun risquent de révéler le même écart type …

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Congé sabbatique

Le risque d'un ticket sans retour

Article de Catherine Petillon paru dans le Le Monde du 21.05.07

Lâcher son poste pour faire le tour du monde, travailler pour une organisation non gouvernementale (ONG) ou tenter de monter son entreprise... nombreux sont les salariés à souhaiter faire une pause dans leur carrière. Et les possibilités offertes par le droit du travail sont multiples, grâce aux divers congés spéciaux, en tête desquels figurent le congé sabbatique et le congé de création d'entreprise. Ces dispositions légales sont parfois améliorées par certaines entreprises ou conventions collectives.

"Les salariés qui expriment le souhait de prendre un congé sabbatique sont ceux qui s'interrogent sur leur carrière, n'ont pas réussi à faire ce qu'ils auraient voulu. Souvent, ils sont en recherche d'un sens ou ont la volonté de consacrer du temps aux autres. Les plus jeunes estiment aussi que cette expérience va leur apporter une valeur ajoutée", analyse Marguerite Chevreul, consultante pour le cabinet de ressources humaines EOS Conseil.